Aprovada pelo Congresso em julho e sancionada pelo presidente Lula (PT) em novembro de 2023, a Lei da Igualdade Salarial (Nº 14.611) já tem sido debatida nas negociações entre sindicatos dos trabalhadores e trabalhadoras com os patrões. A lei dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.

O Dieese emitiu nota técnica com um levantamento realizado no Sistema Mediador do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Considerando as negociações do primeiro semestre de 2024, foram encontradas 63 cláusulas que citam a Lei 14.611/2023, conhecida como Lei de Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres.

No primeiro Relatório de Transparência Salarial, exigência da nova Lei, como será visto adiante, foi divulgado apenas em 25 de março deste ano. Desse modo, o primeiro semestre de 2024 é de fato quando os principais dispositivos previstos na Lei de Igualdade Salarial têm início.

A atuação das entidades sindicais no campo da negociação coletiva de trabalho é fundamental para reforçar ou ampliar os dispositivos previstos em Lei e promover efetivamente a igualdade salarial entre homens e mulheres. É relevante destacar que há um pequeno descompasso entre o fechamento das Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho e o depósito no Mediador, o que pode resultar em alguma subnotificação no momento da coleta.

RESULTADOS PRÁTICOS 

Com o passar do tempo e a inclusão de novos instrumentos coletivos de trabalho no sistema, a subnotificação deve ser dirimida. É importante salientar também que além das cláusulas que expressam diretamente a Lei da igualdade salarial, há diversas outras negociadas pelas entidades sindicais para eliminar a desigualdades entre homens e mulheres no local de trabalho e que não são objeto desse texto

Das 63 cláusulas que citam a Lei 14.611/2023 no Mediador, 57 estão previstas em Acordos Coletivos de Trabalho (ACT), que são instrumentos coletivos assinados diretamente com empresas, e seis em Convenções Coletivas de Trabalho (CCT), que são instrumentos coletivos assinados com entidades sindicais patronais. As cláusulas continuam bastante concentradas nas atividades econômicas ligadas aos serviços, com pouca participação nos setores da indústria (5), comércio (3) e rural (1).

MEDIDAS E CRITÉRIOS

A Lei também garante as seguintes medidas para efetivar essa igualdade:

• Estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;

• Incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;

• Disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;

• Promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados;

• Fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho, em igualdade de condições com os homens.

• Publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios das empresas com 100 ou mais empregados. Os relatórios devem conter “informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens. Devem ser acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico” (artigo 5º, parágrafo 1º).

Fonte: Dieese

Publicação original da CTB (Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil).